Raising The Bar: Takle negativitet i Workplace

Utfordring: I &'; ma ny manager lede et team av selgere. En av mine kollegaer er svært negativ og gjør minimalt arbeid. Mens han møter kvote, kunne han gjøre så mye mer, og hans negativitet påvirker de andre medlemmene av teamet vårt. Han &'; s vært med vårt selskap i mange år, og det synes ingen har gjort noe. Hvordan skal jeg klare det?

Uansett hvor du jobber der ser ut til å være noen som er negative, liker å sladre eller hvis pessimistisk syn demper resten av teamet. Opprette kaos, forårsaker vanskeligheter mellom kollegaer og starter debatter i møter er noen av atferd utstilt ved dette Negative Nelly. Alltid gi en unnskyldning, å vite akkurat hvem som har skylden, og tar noen mindre hendelse, og gjør det til en stor katastrofe, klarer denne personen til å manipulere situasjonen for å avlede oppmerksomheten fra ham. Oppsummert synes denne personen til å være i stand til å gjøre eller si hva de vil til forferdelse for sine kolleger.

betale prissammenligning ledere ofte ikke vet hvordan de skal håndtere denne typen situasjon, og derfor personen ser ut til å komme unna med atferd; men dette doesn &'; t skje uten en pris. Hele organisasjonen lider i både åpenbare og ikke så åpenbare måter.

Åpen måter kan bli misfornøyde ansatte, turn, klager og en gjennomgripende negativ energi når du arbeider med denne personen eller avdelingen hvor han eller hun arbeider. Tapet av enda en ansatt kan være svært kostbart for organisasjonen. Og når de ansatte blir distrahert, deres prestasjoner og deres produktivitet lide. Når de ansatte aren &'; t arbeider på deres nivå av dyktighet, det &'; s en mulighet kostnad for organisasjonen. Den tid og energi brukt å tenke på og snakke om denne personen &'; s handlinger kunne vært bedre brukt utføre sine arbeidsoppgaver

Ikke så åpenbare konsekvenser kan oppstå i form av utilfredse kunder eller tapte inntekter.. Dette betyr, virkningen på selskapet er vanskelig å måle fra en tapt kunde. Hvis kunden har en dårlig opplevelse, ikke bare de ta sin virksomhet andre steder, de havn negative følelser mot din bedrift og fortelle andre om sine ubehagelige opplevelser.

Tillater en vanskelig medarbeider å negativt påvirke din organisasjon, snarere enn å håndtere sin atferd, er kostbart for organisasjonen. Hvis ikke adressert, ofte fortsetter sin atferd før det skjer noe som gjør det umulig å ignorere.

tolerer Behavior
Først av alt, er oppførselen problemet ikke person. Personen er herlig; atferden er det ikke. Forvirrende disse to elementene kan føre til ledere og kolleger til ikke å handle. Hvis du frykter sårer personen &'; s følelser, så du tar opp personen i stedet for oppførselen.

Selv om den enkelte har prestert godt i det siste, eller tilfredsstiller kravene til deres posisjon, hvis deres nåværende arbeidsprestasjoner er ikke tilfredsstillende, må det tas opp. Mens tidligere prestasjoner ofte spår fremtidige resultater, det &'; s ikke en garanti. Håndtere det &'; s skjer akkurat nå.

Tar Notice
Denne typen person utfører ikke sin drama uten et lydhørt publikum. På hvilken måte bidrar du til eller tillater deres negative atferd? Ved å lytte til sladder, ved å tillate de negative avbrudd i møter og ved at dårlig behandling av kunder, alle på laget bidrar til suksess for en negativ person. Ja, deres suksess. Hvis de er i stand til å komme unna med negativitet, hvis de finner en fange publikum og ta deg bort fra å gjøre det du trenger å gjøre, da de er vellykket.

Negativitet krever næring til å utvikle seg og vokse. Ikke virker mot negativitet fører det til å fortsette og til å blomstre. Hva gjør du – eller ikke gjør - å bidra til negativitet infisere de på laget ditt?

Coaching Tips: Raising The Bar
Hver gang denne personen prøver å trekke deg inn i negativitet, si nei. Hvis personen sladder, fortell dem at du ikke &'; t ønsker å holde en samtale om noen som ikke er til stede. Hvis personen begynner å sutre eller klage, si noe sånt som “ Nå vet jeg hva du ikke &'; t liker. Kan du fortelle meg hva du liker &"; Dette vil fokusere dem på en diskusjon basert på positive. Etter hvert vil de få beskjed om at hvis de ønsker å snakke med deg, det er bedre å være en verdig samtale eller kommentar.

Hvis det er satt retningslinjer og forventninger til produktivitet, deretter henvise til disse retningslinjene når du snakker til eller omdirigere denne personen. Når du fokusere sin oppmerksomhet på dine forventninger til produktivitet, skifter den energien av forholdet mot å oppnå sine mål. Vennligst vet, kan denne personen ikke vet at de blir negative. I tillegg kan den enkelte ikke kjenne hvordan deres negativitet påvirker andre. Når du peker ut uønsket atferd i en nonjudgmental måte, lar du denne personen til å begynne å se på effekten av deres atferd.

Som du lærer å slutte å tolerere denne type atferd i ditt nærvær, lar du den andre personen til å lære av dine høye standarder. Eller, kan de finne noen andre til å lytte til dem. Hvis hele teamet krever dyktighet fra alle sine medlemmer, vil det være vanskelig for denne personen til å overleve i enheten eller avdeling uten å endre sine måter
.